Linee Guida per le attività Psicologiche di Valutazione e Selezione del Personale redatte dal Consiglio Nazionale dell’Ordine degli Psicologi

Roma, 23 aprile 2005

Le attività di selezione del personale e, in generale, tutti gli interventi Psicologici che prevedono la valutazione delle risorse umane all’interno di contesti lavorativi e organizzativ i, hanno consistenti implicazioni deontologiche. Nell’ambito di queste attività l’esperto assume importanti responsabilità professionali sia rispetto alla correttezza delle procedure utilizzate in rapporto ai soggetti valutati, sia nei confronti dei soggetti committenti. Per quanto inoltre riguarda la distinzione fra percorsi di selezione di candidati esterni e percorsi di valutazione del personale interno ad un’Organizzazione, così come alla distinzione fra le situazioni che si trovano a gestire rispettivamente un esperto che opera all’interno dell’Organizzazione committente e un esperto che riveste una posizione di consulente esterno, va sicuramente sottolineato che sul piano deontologico gli obiettivi e i comportamenti da perseguire non sono distinguibili, e sono anzi da condividere in una logica di integrazione e confronto.

La finalità dell’esperto psicologo, vale a dire quella di individuare metodologie e strumenti volti a garantire il rispetto delle implicazioni deontologiche che il proprio lavoro comporta, conducono inevitabilmente all’indicazione di provvedere alla costruzione di linee di condotta che garantiscano la qualità del lavoro sia rispetto alla committenza sia rispetto ai soggetti valutati, anche alla luce sia delle norme legislative adottat e al riguardo a livello del nostro Paese sia delle indicazioni etiche sinora predisposte dalla Comunità internazionale scientifica e professionale.

Le competenze richieste allo Psicologo che debba compiere un’attività di selezione e di valutazione del personale non sono esclusivamente di tipo “tecnico”, ma anche, in misura rilevante, di tipo più strettamente deontologico. Le competenze tecniche e quelle deontologiche necessarie per effettuare una corretta selezione e valutazione delle risorse umane vengono in questa sede disgiunte unicamente per ragioni di tipo esplicativo, ma sono in realtà tra loro assolutamente interconnesse ed indivisibili.

Le competenze deontologiche ritenute necessarie per adempiere al mandato sociale e culturale che viene affidato allo psicologo impegnato in processi di selezione e valutazione del personale debbono soprattutto rispettare i cinque seguenti criteri (o “principi”) fondamentali:

1.  La “responsabilità”;
2. L’ “integrità”;
3. L’ “ autonomia”;
4. La “competenza specifica”;
5. Il “rispetto dell’altro”

Occorre distinguere, a proposito della “responsabilità” che il Professionista è chiamato a dimostrare, tra “responsabilità individuale” , “responsabilità professionale” e “responsabilità sociale”.

• Responsabilità individuale. Si deve rendere conto per quanto riguarda le conseguenze che il proprio operato può determinare nei confronti delle persone e delle attività affidate. Il valore responsabilità rimanda, quindi, alla consapevolezza di un vincolo personale con gli impegni assunti.
• Responsabilità professionale. L’esperto di selezione e valutazione agisce secondo standard professionali, aderisce ai doveri professionali del ruolo, accetta le responsabilità relative al suo comportamento e adatta i propri metodi ed i propri bisogni ai differenti gruppi di persone. Collabora con altri professionisti e istituzioni per operare al meglio nell’interesse dei propri clienti, committenti, altri destinatari dei propri servizi, in particolare nei confronti dei candidati.
• Responsabilità sociale. La responsabilità vuole essere anche una caratteristica sociale che contribuisce alla percezione della professione e genera visibilità perché in grado di sviluppare qualità nell’attività svolta nei confronti del cliente (committente e candidato) e della persona. Gli esperti di selezione e valutazione sono quindi interessati al consenso etico della condotta scientifica e professionale dei loro colleghi e, quando è opportuno, si consultano con loro al fine di prevenire ed evitare comportamenti non etici. Essi sono consapevoli delle loro responsabilità scientifiche e professionali nei confronti della società in cui vivono e lavorano.

Gli esperti di selezione e valutazione si impegnano nel promuovere l’integrità nella selezione e nella valutazione del personale. È opportuno, al riguardo, distinguere tra “Integrità professionale” e “Integrità personale”.

• Integrità professionale. L’integrità nasce dalla consapevolezza del mandato sociale affidato al selezionatore, dalla coscienza dei propri limiti, dalla capacità di sviluppare padronanza di sé. L’integrità, in questo primo caso, fa riferimento all’agire di tipo tecnico, quello più squisitamente professionale e diventa rigore metodologico, disciplina, acquisizione di criteri di sistematicità e di razionalità. Nel fare questo gli esperti di selezione e valutazione sono onesti, giusti e imparziali . Si impegnano a chiarire il ruolo che stanno svolgendo ed evitano relazioni inopportune e potenzialmente dannose.
• Integrità personale. L’integrità personale fa riferimento ad un richiamo etico e deve essere intesa come serietà, come trasparenza, sia nei confronti del committente che del candidato, come coinvolgimento nel proprio ruolo, nella situazione, nella relazione con gli altri. L’integrità, in questo secondo caso, implica stare dentro le situazioni con una rigorosa attuazione degli impegni presi.